Neurodiversité et inclusion en milieu de travail

En juillet 2021, Sir Richard Branson, PDG du Virgin Group, a officiellement salué l’inclusion de la « pensée dyslexique » à titre de compétence officielle par LinkedIn. Il a déclaré, au passage, que les personnes dyslexiques ont une « pensée créative et approfondie ». Branson a décrit cette nouvelle initiative comme une « percée » dans la reconnaissance des avantages que peut procurer la dyslexie au travail.

Le milliardaire, qui se dit dyslexique, a ajouté qu’il espérait que les entreprises se mettent activement à la recherche de penseurs dyslexiques au cours des prochaines années. Cet énoncé était-il partial? Ou sous-estime-t-on la valeur que peut procurer l’embauche de talents atteints de troubles d’apprentissage dans la création d’un environnement de travail inclusif?

La neurodivergence, qu’est-ce que c’est?

La dyslexie est un trouble d’apprentissage qui se caractérise par des difficultés importantes à reconnaître des mots écrits avec précision et fluidité et par des faiblesses marquées en orthographe et en décodage. Elle empêche les personnes qui en sont atteintes de lire rapidement et automatiquement et de traiter phonologiquement les mots, mais, comme l’a insinué Branson, elle ne réduit en rien leur créativité et leur ingénuité.

Les troubles d’apprentissage, comme la dyslexie, entrent dans la grande catégorie de la pensée « neurodivergente ». Harvard Health définit la neurodivergence, ou neurodiversité, comme « l’idée que les gens appréhendent le monde et interagissent avec lui de diverses façons; il n’y a donc pas une « bonne » façon de penser, d’apprendre et d’agir, et les différences ne sont pas perçues comme des déficits. »

Inventé dans les années 1990, le terme « neurodiversité » se rapporte à l’ensemble des différents fonctionnements neurologiques et traits comportementaux qui font partie de la population humaine. On l’utilise fréquemment dans le contexte du trouble du spectre de l’autisme, du trouble du déficit de l’attention avec hyperactivité (TDAH) ainsi que d’autres troubles neurologiques ou développementaux, comme le syndrome de la Tourette, le trouble obsessionnel-compulsif, le trouble développemental de la coordination et les troubles d’apprentissage.

Il convient également de noter que 15 à 20 % de la population mondiale se dit neurodivergente, et ce chiffre ne tient pas compte des personnes non diagnostiquées qui peinent à comprendre pourquoi elles n’arrivent pas à « s’intégrer ».

Comme c’est le cas de nombreux troubles neurodéveloppementaux, elle s’accompagne souvent d’un trouble de santé mentale qui peut désavantager les candidats lors du processus d’embauche. Les situations très stressantes, comme un entretien d’emploi, exacerbent les symptômes d’anxiété sociale. Les recruteurs peuvent alors y percevoir divers signes d’un déficit culturel ou de personnalité, comme l’absence d’un contact visuel soutenu.

La dépression peut miner la confiance, l’enthousiasme ou la capacité à se mettre en valeur. Bien d’autres raisons peuvent complexifier la recherche d’emploi, notamment les préjugés que nourrissent les recruteurs et la discrimination systémique fondée sur la capacité.

« Pendant le programme de stages, on a dû m’apprendre à socialiser dans le monde des affaires, a affirmé Danny Lakes, directeur des services aux entreprises mondiaux chez P&G, qui est atteint d’un trouble du spectre de l’autisme et qui a été invité à participer au balado The Anxious Achiever de HBR, une série consacrée à la création de cultures d’inclusion et à l’ouverture à la neurodiversité dans le milieu de travail. Si l’on ne maîtrise pas ces compétences sociales de base, les gens s’en rendent compte et les chances d’être embauchés sont alors réduites, du moins c’est ce que j’ai vécu. »

Selon un rapport publié en 2015 par Statistique Canada, 12 % des Canadiens ayant une incapacité ont déclaré s’être fait refuser un emploi au cours des cinq dernières années en raison de leur handicap. Chez les jeunes de 25 à 34 ans ayant une incapacité grave ou très grave, ce chiffre s’élevait à 33 %.

De plus, un sondage mené en 2017 par l’Agence de la santé publique du Canada sur l’incapacité et dont fait état Deloitte dans son guide S’ouvrir à la neurodiversité au travail a révélé que les personnes neurodivergentes sont sous-représentées dans la main-d’œuvre; elles obtiennent un pourcentage comparable, soit un adulte autiste canadien sur trois âgé de 20 à 64 ans déclarait avoir un emploi.

Pourquoi est-ce important?

Selon le rapport, « tous les membres de notre société ont l’occasion de participer à la prospérité sociale et économique du pays. Tous les Canadiens devraient pouvoir exercer un travail qui leur convient personnellement et qui est valorisant, en mettant à profit leurs talents et leurs forces uniques. »

Les entreprises perçoivent trop souvent les troubles d’apprentissage et les traits neurodivergents comme un obstacle, qui exige un soutien accru. Mais de nombreuses personnes neurodivergentes ne voient pas leur trouble comme une incapacité. Elles disent plutôt qu’elles ont des aptitudes différentes.

Un pourcentage démesurément élevé de travailleurs neurodivergents excelle dans des domaines comme l’analyse des données et les mathématiques. La neurodivergence peut également s’accompagner d’une attention soutenue qui se caractérise par une capacité à se concentrer (ou à se surconcentrer) sur des tâches complexes et répétitives pendant une longue période de temps.

Les chercheurs ont constaté que les employés autistes jouissent d’un avantage particulier dans le traitement de l’information et qu’ils sont mieux à même de détecter des renseignements essentiels, ce qui pourrait expliquer qu’ils sont plus nombreux que la moyenne à occuper des postes dans le domaine des TI.

Les personnes autistes excellent dans la reconnaissance des formes et dans la détection des irrégularités, comme les intrusions cybernétiques. C’est l’une des raisons pour lesquelles le programme de neurodiversité en cybersécurité du Ministère australien de la défense a connu du succès.

Cela dit, il importe de noter que la neurodivergence n’est pas un « superpouvoir ». Si elle peut s’accompagner de compétences spécialisées qui peuvent procurer un avantage concurrentiel à votre organisation, il ne faut pas non plus la fétichiser, ce que les médias populaires savent si bien faire. En effet, ils nous présentent des personnages savants, comme le personnage de Raymond, joué par Dustin Hoffman, dans L’Homme de la pluie, ou celui du Dr Sheldon Lee Cooper, le physicien qui semble atteint d’autisme joué par Jim Parsons dans la télé série The Big Bang Theory.

Si vous cherchez à accroître la diversité, l’équité et l’inclusion de votre effectif en embauchant des personnes neurodivergentes, vous vous devrez de mettre en place des mesures d’adaptation, des initiatives et des programmes particuliers.

Entreprises pionnières

Certaines entreprises font figure de pionnières dans la promotion d’une culture de la neurodiversité. Microsoft, par exemple, a créé le programme d’embauche en neurodiversité de Microsoft. Le géant du logiciel estime que « grâce à leur pensée novatrice et à leurs solutions créatives, les personnes neurodivergentes renforcent la main-d’œuvre… tout en améliorant le rendement et en enrichissant les produits, les collectivités et la vie des employés. »

EY a également fait des progrès dans la diversification de sa stratégie d’embauche. La multinationale a lancé le Centre d’excellence en neurodiversité de Toronto en novembre 2020 dans le but de recruter des employés atteints d’autisme, d’un TDAH ou d’autres différences sensorielles et cognitives.

« En tant qu’organisation, nous avons soif de talents, a affirmé Anthony Rjeily, responsable national du programme en neurodiversité d’EY, à la CBC en avril 2022. Nous voulions donc voir s’il y avait des bassins de talents que nous pouvions éventuellement exploiter. »

Depuis le lancement du programme, l’entreprise a recruté 45 employés neurodivergents qui se sont joints aux bureaux de Toronto, de Vancouver, d’Halifax et de Montréal. Elle prévoit désormais étendre le recrutement à d’autres villes canadiennes.

Et pour cause. Les quatre plus importants programmes d’embauche en neurodivergence aux États-Unis (SAP, JPMorgan Chase, Microsoft et EY) ont tous des taux de rétention supérieurs à 90 %, ce qui dépasse les taux de rétention moyens que l’on observe au sein de leurs secteurs respectifs.

De plus, JPMorgan Chase déclare que les professionnels qui relèvent de son initiative Autism at Work commettent moins d’erreurs et qu’ils sont de 90 à 140 % plus productifs que les employés neurotypiques.

Créer un milieu de travail plus inclusif : comment s’y prendre

La Loi sur l’accessibilité pour les personnes handicapées de l’Ontario (LAPHO), qui relève du Code des droits de la personne de l’Ontario, a pour but de reconnaître l’histoire de la discrimination des personnes handicapées de l’Ontario. Elle vise entre autres à réduire et à lever les obstacles auxquels les personnes handicapées sont confrontées tout en favorisant la création d’un environnement de travail sûr sur le plan psychologique. Voici certaines des recommandations qu’elle prévoit :

• Le droit de bénéficier de plans d’adaptation, comme des plages mobiles pour que le personnel puisse adopter ses heures de travail optimales.
• Au titre du droit de bénéficier de mesures d’adaptation, il est également conseillé de créer un environnement qui favorise un rendement optimal. Parmi les mesures possibles, notons la possibilité de porter des casques antibruit au bureau pour réduire les distractions ou de créer des espaces de travail exempts de distractions.
• Concevoir des plans de carrière personnalisés qui tiennent compte des besoins en matière d’accessibilité des employés ayant un handicap.
• Définir des attentes claires entre les gestionnaires et les employés pour veiller au respect des objectifs professionnels et des livrables dans les délais impartis et de façon équitable.

L’ajout d’un service de télésanté comme Maple à vos programmes d’avantages sociaux peut contribuer à vos efforts de recrutement et améliorer le bien-être des employés. En effet, un tel service offre des mesures d’adaptation aux employés qui sont plus à l’aise de consulter un médecin dans le confort de leur foyer.

Mais l’instauration de mesures d’adaptation n’est pas toujours claire et nette. La situation exige parfois une longue réflexion.

Par exemple, selon les lignes directrices du droit aux mesures d’adaptation, une personne dont l’ouïe est en train de baisser peut demander à son employeur de lui offrir des mesures d’adaptation. Chez Maple, nous avons mis en place des mesures d’adaptation destinées aux employés qui ont de la difficulté à établir l’ordre de priorité des tâches et des charges de travail.

« Les changements de contexte sont très pénibles pour moi. J’ai donc besoin de périodes de concentration ininterrompues pour être productive, a affirmé Leah M., qui s’identifie en tant que personne neurodivergente. Après avoir pris connaissance de la situation, mon équipe a fait en sorte de concentrer les réunions et les échanges le matin. Ainsi, mes après-midis sont presque toujours ininterrompus, ce qui m’offre tout le temps de concentration dont j’ai besoin. »

D’un autre côté, l’employé peut hésiter à parler à son employeur par crainte d’être stigmatisé s’il lui divulgue son incapacité.

Cependant, l’employeur pourrait remarquer que l’employé semble plus distrait ou moins productif que d’habitude. L’employeur devrait prendre le temps de vérifier si l’employé est confronté à des défis et si l’instauration de mesures d’adaptation au travail pourrait les atténuer.

Dans tous les cas, l’employé et l’employeur peuvent alors commencer à discuter des besoins particuliers de l’employé et des mesures d’adaptation que l’employeur peut lui proposer pour l’aider à retrouver sa productivité.

Diversité au travail

Avoir une incapacité ou un trait neurodivergent ne rime pas nécessairement avec le fait d’être savant ou ne permet pas forcément de devenir un PDG milliardaire, comme Sir Richard Branson ou Elon Musk.

Cependant, les organisations peuvent en faire plus pour améliorer le sort et les perspectives des candidats qui ont des aptitudes différentes. Pour ce faire, elles peuvent notamment remettre en cause les préjugés lors du recrutement, miser sur les questions d’inclusion au travail et évaluer les compétences de talents neurodivergents sans se limiter à leur « adéquation avec la culture de l’entreprise ».

Pour offrir des avantages sociaux qui se démarquent, n’hésitez pas à communiquer avec un membre de notre équipe. En tant que plus grand fournisseur de soins virtuels au Canada, nous nous ferons un plaisir de vous faire profiter de nos connaissances.