Comment renforcer la culture d’entreprise en 2022 et pour les années à venir

Qu’est-ce qu’une « culture d’entreprise » positive? Les opinions varient selon le milieu de travail et le secteur d’activité, mais tout le monde s’entend sur certains points communs : la culture porte la responsabilité de satisfaire les besoins des clients, d’accroître la participation du personnel et de réduire le taux de roulement des effectifs.

Selon une enquête mondiale sur la culture d’entreprise menée par PWC en 2021, 66 % des cadres supérieurs et des membres du conseil d’administration croient que la culture est plus importante pour le rendement que la stratégie d’entreprise ou le modèle d’affaires et 72 % des membres de la haute direction soulignent que la culture contribue à soutenir et à mettre en place des initiatives de changement réussies.

Alors, comment les entreprises avant-gardistes qui ont souffert de la pandémie de COVID-19 et qui ont dû s’adapter à une nouvelle dynamique de travail peuvent-elles renforcer la culture d’entreprise en 2022 et pour les années à venir et créer un environnement de travail positif? Elles doivent chercher à établir un climat psychologiquement sain, à faciliter le travail en mode hybride et à améliorer la transparence dans les communications.

Création d’un environnement psychologiquement sain

La sécurité psychologique signifie que l’expression d’idées, de questions, de préoccupations ou d’erreurs n’entraînera pas de sanction ni d’humiliation.

Elle est essentielle à la prise de décisions de qualité, à la dynamique de groupe, aux relations interpersonnelles, à l’innovation et à l’exécution des tâches au sein des entreprises. Le sujet, déjà populaire avant la pandémie, est toujours pertinent pour l’agilité, la diversité, l’inclusion et le télétravail.

Selon une étude Deloitte Insights, le rendement après la première année d’investissements en santé mentale d’un employeur était de 1,62 $ pour chaque dollar injecté. De même, un rapport Gallup de 2017 constate que la motivation au travail des employés augmente lorsque les entreprises améliorent la sécurité psychologique, ce qui réduit de 27 % le taux de roulement et augmente de 12 % la productivité.

Pour en savoir plus sur la mise en œuvre de mesures de sécurité psychologique dans votre entreprise, consultez les guides en ligne de la Commission de la santé mentale du Canada (CSMC) ou suivez des formations sur le leadership comme celles offertes par l’Association canadienne pour la santé mentale (ACSM). Au Canada, les Prix pour les milieux de travail psychologiquement sains (Psychologically Safe Workplace Awards), un concours annuel et factuel, soulignent le caractère exceptionnel de l’expérience du personnel en matière de santé mentale au travail. L’organisme responsable des prix offre également un vaste éventail de ressources utiles en ligne, comme un article sur la façon de devenir un dirigeant favorisant la sécurité psychologique.

Il peut aussi être utile de se demander pourquoi certaines équipes communiquent mieux que d’autres. Dans son livre « Five Dysfunctions of a Team », Patrick Lencioni explique les raisons pour lesquelles même les meilleures équipes ont souvent des difficultés. Il présente un modèle efficace et des mesures concrètes qui peuvent être utilisés pour surmonter ces obstacles courants et créer une équipe cohésive et efficace. Bien que le livre mérite d’être lu, il peut être résumé par les cinq points suivants :

1. absence de confiance, perçue comme un refus d’être vulnérable au sein du groupe;
2. peur du conflit, qui se manifeste par la recherche d’une harmonie artificielle au détriment d’un débat constructif et passionné
3. manque d’engagement, en feignant d’adhérer aux décisions du groupe, ce qui crée de l’ambiguïté dans toute l’entreprise;
4.  refus de responsabilité, qui consiste à éviter d’interpeller ses pairs ou ses supérieurs au sujet d’un comportement contre-productif, ce qui constitue un mauvais exemple;
5. inattention aux résultats, en se concentrant sur la réussite personnelle, le statut ou l’ego avant les succès de l’équipe.

La création d’un environnement de travail performant et psychologiquement sain n’est pas une chose facile, mais elle est primordiale au renforcement de la productivité et de la culture pour toute entreprise.

Amélioration de la qualité de la communication

La communication transparente consiste à transmettre l’information, bonne ou mauvaise, vers le haut, vers le bas et latéralement dans l’entreprise, de manière à ce que chacun puisse comprendre le bien-fondé des propos tenus. Naturellement, il s’agit d’une bonne pratique qui facilite la responsabilisation dans toute organisation. Au début de la pandémie, lors du passage en télétravail, , le personnel a pu profiter de l’essor considérable de la communication transparente, ce qui a grandement facilité le changement.

Une étude du MIT Sloan Management Review a constaté que la cote moyenne de la culture pour les entreprises du palmarès Culture 500 a connu une forte hausse entre mars et avril 2020. Dans les premiers mois de la pandémie, le thème de la qualité de la communication des dirigeants s’est démarqué. Le personnel des entreprises Culture 500 a donné des notes plus élevées à ses dirigeants en matière de communication honnête, de transparence et de comportement éthique pendant les six premiers mois de la pandémie de coronavirus par rapport à l’année précédente.

Le personnel était deux fois plus susceptible de parler positivement de la qualité de la communication par la haute direction au cours des premiers mois de la pandémie que pendant la même période l’année précédente. En fait, la probabilité d’exprimer des sentiments positifs sur l’honnêteté et la transparence des dirigeants était 88 % plus forte. Le personnel avait également une meilleure opinion de la transparence (42 %) et de la communication (35 %) en général.

Maintenant que le télétravail est la norme, le défi est de conserver ce degré accru de communication. Afin de garantir une productivité et une satisfaction optimales, le personnel en télétravail a besoin de multiplier les contacts avec la direction et les autres membres de l’équipe.

Environnement de travail axé uniquement sur les résultats (Results-Only Work Environment ou ROWE)

L’environnement de travail axé uniquement sur les résultats (ROWE) est une stratégie de gestion des ressources humaines qui récompense le personnel pour les résultats plutôt que pour les heures travaillées, ce qui offre une plus grande liberté en matière de lieu de travail et de façon de faire. En 2010, les créateurs de cette stratégie, Cali Ressler and Jody Thompson, ont coécrit l’ouvrage à succès « Pourquoi le travail nous emmerde et comment faire pour que ça change ».

Le concept central de la stratégie ROWE est que chaque personne dans l’entreprise est entièrement responsable et autonome, ce qui signifie que tous les membres du personnel ont des objectifs clairs et des résultats mesurables.

Le succès d’une stratégie ROWE repose sur quatre piliers. Les membres du personnel doivent comprendre les éléments suivants :

1. leur rôle dans l’entreprise;
2. leurs responsabilités;
3. la façon dont les résultats sont mesurés;
4. les répercussions s’ils n’atteignent pas les résultats.

Le système a été conçu pour augmenter la productivité tout en éliminant les contraintes qui renforcent l’idée que l’on ne peut pas faire confiance à des gens complètement autonomes. C’est ce que le système ROWE appelle la « boue », qui peut prendre la forme de commérages, de cliques, de plaisanteries passives-agressives, de querelles entre employés sur des demandes de congés, de distractions au bureau, etc.

La stratégie ROWE s’applique de façon naturelle aux télétravailleurs. Elle peut également être une solution au présentéisme pour les entreprises avec des environnements hybrides ou en présence. Grâce à la souplesse accrue qu’offre le système ROWE, la conciliation entre le travail, les rendez-vous et les autres obligations est plus simple pour les membres du personnel. Par conséquent, ils utilisent moins de jours de maladie et prennent moins de congés.

Même si le système ROWE ne convient pas à toutes les entreprises, plusieurs peuvent profiter des concepts de cette stratégie pour gérer une main-d’œuvre à distance.

Avantages concurrentiels

Que ce soit pour la mise en œuvre du système ROWE, la mise en place d’un plan d’optimisation selon le modèle de Lencioni ou le lancement d’un projet exploratoire pour améliorer votre équipe, certains points essentiels sont utiles pour renforcer la culture d’entreprise. Une table ronde récente, animée par Slack et le Financial Times, a fait les recommandations suivantes :

• Intégrez la souplesse et l’ouverture dans vos processus et vos systèmes afin que la voix de chacun puisse être entendue.
• Rappelez à la direction d’encourager la participation du personnel afin d’instaurer la confiance et d’ouvrir la voie aux idées novatrices dans le but de stimuler la productivité.
• Intégrez la culture dans tous les aspects de la gestion de l’entreprise, du recrutement et de l’intégration du personnel au perfectionnement professionnel continu.
• Restez curieux. Essayez de nouvelles technologies ou utilisez celles existantes de manière différente.
• Inspirez-vous de la façon dont des entreprises en pleine évolution ont adapté leur culture d’entreprise à un environnement de travail radicalement différent.

Conclusion

La pandémie de COVID-19 a obligé de nombreuses entreprises à adopter le télétravail ou des environnements hybrides. Si le passage initial vers le télétravail a permis d’améliorer la communication transparente, au profit du personnel, le maintien de ces efforts à mesure que la pandémie se prolonge a constitué un défi.

Dans le but de renforcer la culture et de maintenir la productivité, les entreprises devront peut-être modifier leur style de gestion et essayer de nouvelles méthodes pour motiver le personnel. Comme toujours, des avantages sociaux novateurs ayant des effets importants sur la vie des gens peuvent faire une grande différence dans l’amélioration de la culture d’entreprise et aider le personnel à atteindre les résultats. L’ajout d’un programme de soins virtuels, par exemple, peut améliorer la rétention en permettant aux membres de votre équipe de gagner du temps et en réduisant le stress.

Pour offrir des avantages sociaux qui se démarquent, n’hésitez pas à communiquer avec l’un de nos experts. Nous nous ferons un plaisir de vous faire profiter de nos connaissances en tant que plus grand fournisseur de soins virtuels au Canada.